On ne pourra pas dire que le 8 mars 2010, centième journée internationale de la femme, sera passé inaperçu. Dès les premières heures de la matinée le sujet était repris dans divers programmes de radio et télévision et chacun d’y aller de son commentaire allant de la plus plate banalité, en passant par la raillerie ou un contenu purement informatif comme s’il s’agissait du bulletin météorologique d’une journée comme les autres.
Néanmoins on n’aura pas autant parlé du statut professionnel de la femme que ces neufs derniers mois, à commencer par le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé par Brigitte Grésy [1] et remis à Xavier Darcos [2] et Nadine Morano [3] en Juillet 2009 et plus récemment la proposition de loi adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 20 janvier 2010 qui contraint à terme les 500 plus grandes entreprises en France à un quota de 40% de femmes dans leur conseil d’administration.
Avant d’applaudir des deux mains, j’aimerai examiner avec vous ce que ce projet de loi, s’il était entériné par le Sénat, veut ou pourrait vouloir dire, au présent comme au conditionnel.
Que stipule ce projet de loi ?
Trois ans après la promulgation de la loi, si promulgation il y a, les conseils d’administration et les conseils de surveillance (pas les comités exécutifs) des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques devront au moins compter 20% de femmes. Les conseils d’administration ne comprenant aucune femme au moment de la mise en application de la loi devront en nommer une dans les six mois suivants. Six ans après la promulgation de la loi, le taux de féminisation des instances concernées devra atteindre 40%.
Le non respect de ces quotas entraînerait la nullité des nominations (sauf celles des femmes). Un amendement voté à l’Assemblée nationale prévoit également la nullité des délibérations dans les cas de non respect des quotas. A aussi été votée la nomination immédiate d’au moins une femme au sein des conseils d’administration lors de leur prochain renouvellement.
Très juste et ambitieux programme pour les plus optimistes, tâche gigantesque voir utopique pour d’autres quand les derniers chiffres en la matière sont consternant :
- Le baromètre annuel Capitalcom 2010 sur la mixité indique une stagnation quasi-totale de la représentation des femmes dans les conseils d’administration au sein des Groupes du CAC 40 avec un tout petit 10.5% en 2009 (vs 10.2% en 2008) !
- En 2009, seules six nouvelles femmes ont fait leur entrée dans l’un des conseils du CAC 40 contre douze en 2008. Elles sont 47 à siéger dans 35 conseils puisque cinq conseils du CAC 40 ne comptent aucune femme.
Donc si cette proposition de loi est définitivement votée, pour pouvoir la respecter, il va falloir trouver, selon les calculs de Marie-Jo Zimmermann [4], «1350 femmes si elles occupent deux mandats ou 550 si elles en cumulent cinq».
Ne nous réjouissons donc pas trop vite, car au devant de ce défi révolutionnaire, la multiplication des mandats de femmes siégeant déjà dans un conseil d’administration sera inévitable.
Autant se préparer à ce que la consanguinité existante des conseils d’administrations devienne pour ainsi dire une pratique régulière. Si en France le maximum de mandats parallèles est de cinq, personne n’ignore que la Norvège qui a atteint 44% de femmes dans les conseils d’administration en 2009 (contre 7% en 2003) ne s’est point embarrassée de limites et que certaines, à l’instar de Mimi Berdal [5], cumule jusqu’à douze mandats.
Où sont les femmes ?
La raison invoquée le plus souvent aujourd’hui pour justifier l’absence des femmes dans les conseils d’administrations est le manque de femmes présidentes de grands groupes et potentiellement candidates.
Toutefois, comment constituer un vivier de candidates pour entrer dans ces conseils d’administration quand la mixité stagne également aux autres échelons de l’entreprise : selon le même baromètre Capitalcom 2010, les femmes représentent toujours moins de 10% des membres du Comex (7.3% en 2009 vs 6.8% en 2008) et moins d’un tiers des effectifs de l’encadrement (29.4% en 2009 vs 25.7% en 2008). Le constat est navrant : au niveau de l’encadrement, la parité en France est atteinte ou dépassée au sein de seulement 3 groupes (LVMH, L’Oréal et Lagardère) alors que les femmes représentent 47% de la population active.
On ne peut mieux le dire et le confirmer que François-Xavier Dudouet [6]: « si l’on veut permettre aux femmes d’investir le monde économique, mieux vaut les aider à entrer dans les comités exécutifs plutôt que dans les conseils d’administration. Car c’est là que se recrutent les patrons et les administrateurs de demain ».
Et pourtant, les arguments en faveur d’une plus grande féminisation des fonctions de management et des instances dirigeantes ne manquent pas.
En 2007 le cabinet McKinsey&Company publiait une première étude « Women Matter 1 » mettant clairement en avant le lien qui existe entre l’excellence organisationnelle des entreprises, leur performance financière et la participation des femmes aux instances de direction.
En 2008, s’intéressant aux pratiques de leadership dans les entreprises, l’étude « Women Matter 2 » montre que parmi les neuf comportements de leadership qui renforcent la performance organisationnelle des entreprises, les femmes en pratiquent cinq, plus fréquemment que les hommes.
D’autres cabinets non moins réputés tels que Catalyst (« The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards » – 2007), Bain &Company (« Gender Balance at the top » – 2008) et Ernst & Young (“Groundbreakers, using the strength of women to rebuild the world economy”- 2009) ont eux aussi plaidé pour une participation accrue des femmes dans les postes de management et direction.
Du plancher qui leur colle aux talons (the sticky floor[7]), au plafond de verre (the glass ceiling [8]) qui limite leur évolution professionnelle, les femmes doivent emprunter un long labyrinthe (Women and the labyrinth of leadership [9]), et se heurtent bien souvent à des murs ( the glass walls [10]) ou se prennent les escarpins dans l’escalator de l’évolution professionnelle (the glass escalator[11]) ; une fois arrivées au sommet elles doivent aussi veiller à ne pas tomber de la falaise (the glass cliff[12]). Ces métaphores, imagées et universelles, se rapportent exclusivement aux femmes et aux défis et obstacles qui se dressent tout au long de leurs carrières.
Alors pour ou contre les quotas dans les Conseils, les Comex et l’encadrement? La question est posée et vos réponses, commentaires, impressions, sont les bienvenus !
Sandy Beky
Sources et Notes
Rapport Grésy
Synthèse du rapport Grésy
Baromètre annuel Capitalcom 2010 sur la mixité
Rapports Women Matter publiés par McKinsey & Company en 2007 et 2008
The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards publié par Catalyst en 2007
Groundbreakers, using the strength of women to rebuild the world economy publié par Ernst & Young en 2009
EuropeanPWN Board Women Monitor – Communiqué de Presse 2008
Women on Boards, Moving Mountains publié par European Professional Women’s Network en 2007
[1] Brigitte Grésy : inspectrice générale de l’Action sanitaire et sociale
[2] Xavier Darcos : ministre du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville
[3] Nadine Morano : secrétaire d’État, chargée de la solidarité et de la famille
[4] Marie-Jo Zimmermann : présidente de la délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale, qui a défendu avec Jean-François Copé (président du groupe UMP) la proposition de loi instaurant des quotas de femmes dans les conseils d’administration des grandes entreprises.
[5] Mimi Berdal : fondatrice et dirigeante d’un cabinet de conseil spécialisé dans la gouvernance
[6] François-Xavier Dudouet : sociologue au CNRS et cofondateur de l’Observatoire politico-économique des structures du capitalisme
[7] The sticky floor: terme utilisé pour la première fois dans le New York Times en 1992 et qui faisait tout d’abord référencé aux emplois peu qualifiés et peu payés auxquels étaient cantonnées les femmes de l’administration américaine. Depuis le terme s’est généralisé à toutes les situations de stagnation salariale et promotionnelle des talents féminins.
[8] The glass ceiling : expression créée par le Wall Street Journal en 1986 pour faire référence à l’ensemble des obstacles visibles et invisibles qui séparent les femmes du sommet des hiérarchies professionnelles et organisationnelles
[9] Women and the labyrinth of leadership : expression proposée en 2007 dans un article de Harvard Business Review pour expliquer le degré de difficultés auquel les femmes ont à faire face pour progresser au niveau hiérarchique supérieur avant même d’atteindre le fameux plafond de verre.
[10] The glass walls : terme utilisé par le cabinet Catalyst en 1992 pour décrire l’absence et le déséquilibre (par rapport aux effectifs masculins) d’investissement (principalement en formations) des entreprises dans leurs talents féminins.
[11] The glass escalator: terme repris par plusieurs auteurs dans les années 2000 pour décrire les opportunités de promotion plus nombreuses accordées aux hommes plutôt qu’aux femmes à compétences égales
[12] The glass cliff : expression formulée en 2005 par les Professeurs Michelle Ryan et Alex Haslam de l’Université de Exeter en Grande Bretagne pour décrire le phénomène observé chez plusieurs conseils d’administration, consistant à nommer une femme pour redresser une société qui va mal, contrôler sa performance et ses résultats de façon excessive et la blâmer des conséquences d’une baisse de la performance déjà présente et visible avant sa prise de fonction.
